Rechtsanspruch auf Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit

Ausgangspunkt war die Fallgestaltung, dass  eine Arbeitnehmerin nach  dem Erziehungsurlaub per E-Mail einen Antrag an den Arbeitgeber gesandt hatte, in dem der Wunsch geäußert wurde, zukünftig nicht mehr in Vollzeit, sondern aufgrund der Kinderbetreuung nur noch in bestimmtem Umfang in Teilzeit tätig zu werden.

 

Der Arbeitgeber hatte hier, eigenen Aussagen zur Folge, in einem mündlichen Gespräch mit der Mitarbeiterin, diesen Antrag abgelehnt.

 

Nachdem es im Weiteren zu Unstimmigkeiten über die Frage der  richtigen Arbeitszeit der Klägerin kam, erklärte der Arbeitgeber noch eine Änderungskündigung mit der Zielsetzung, die Mitarbeiterin wieder von Teilzeit auf Vollzeit  anzuheben.

 

Das Bundesarbeitsgericht stellt grundsätzlich fest, dass die Klägerin einen wirksamen Teilzeitwunsch gem. § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz geäußert hatte.

Nach den gesetzlichen Bestimmungen ist dieser Antrag des Arbeitnehmers formfrei und somit nicht an die Schriftform gebunden.

Im Gegenzug weist das Bundesarbeitsgericht  darauf hin, dass die gesetzliche Regelung vorsieht, soweit der Arbeitgeber diesen Antrag ablehnen möchte, der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Ablehnung schriftlich mit Begründung zu formulieren.

 

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber lediglich das Gespräch mit der Mitarbeiterin gesucht, was diesen gesetzlichen Anforderungen (Schriftform der Ablehnung mit Begründung) nicht entspricht. Das Bundesarbeitsgericht stellt dazu fest, dass, wenn der Arbeitgeber den auf § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz gestützten Antrag des Arbeitnehmer nicht binnen eines Monats vor dem gewünschten Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich ablehnt, so verringert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers. Dieser Wunsch des Arbeitnehmers wird sodann Vertragsbestandteil, so als hätte der Arbeitgeber diesem Wunsch des Arbeitnehmers ausdrücklich zugestimmt.

 

Da der Arbeitgeber im vorliegenden Fall dieser schriftlichen Form nicht entsprochen hatte, galt die von der Arbeitnehmerin gewünschte Teilzeit als vertraglich vereinbart.

 

Im Weiteren musste sich das BAG sodann mit den Argumenten des Arbeitgebers auseinandersetzen, mit der er die Änderungskündigung begründet hatte. Ein Versuch, die Mitarbeiterin wieder auf Vollzeit anzuheben.

Dabei stellte das BAG fest, dass der Arbeitgeber sich nicht auf Gründe stützen kann, die er dem Teilzeitwunsch  bereits hätte entgegenstellen können. Im Ergebnis führt dies dazu, dass der Arbeitgeber sich im Rahmen einer Änderungskündigung (Teilzeit auf Vollzeit) lediglich auf solche Gründe berufen kann, die zum Zeitpunkt des Antrages auf Teilzeit noch nicht vorgelegen haben.

(BAG Urteil vom 20.01.2015, 9 AZR 860/13; LAG Hamburg, Urteil vom 30.05.2013 – 8 SA 109/12)

 

Um die Frage des richtigen Antrages auf Teilzeit und der richtigen Ablehnung gibt es regelmäßig in der Praxis Probleme. Hintergrund ist, dass hier bestimmte Fristen und Formalien einzuhalten sind. Nach § 8 kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, in einem  Betrieb der in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer  beschäftigt, einen Anspruch auf Teilzeit geltend machen. „ Der Arbeitnehmer muss die Verringerung  seiner Arbeitszeit und deren Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben“ (§ 8 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

 

Der Antrag kann formfrei gestellt werden

 

§ 8 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz bestimmt dann „Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.“ Daraus ergibt sich, aus der Rechtsprechung, dass hier auch  die Gründe  mitzuteilen sind.

 

§ 8 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zählt auf, welche Gründe dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers  entgegengesetzt werden können.