Krankheit als Behinderung im Sinne des AGG

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden

 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 19.12.2013, AZ: 6 AZR 190/12, über die Klage eines HIV-infizierten Arbeitnehmers entschieden, der bei einem Arzneimittelhersteller als chemisch-technischer Assistent eingestellt wurde und in einem Reinraum arbeiten sollte. Nach Bekanntwerden einer symtomfreien HIV-Erkrankung bei einer Routineuntersuchung des Klägers kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit. Dies begründete sie damit, dass eine Möglichkeit zur Beschäftigung des Klägers außerhalb des Reinraumbereichs nicht bestand und er im Reinraum aufgrund des internen Regelwerks nicht beschäftigt werden könne. Das Regelwerk entspreche dem EG-GMP Leitfaden (Leitfaden der Guten Herstellungspraxis), einer Leitlinie der EU-Kommission, wonach sicherzustellen ist, dass in der Arzneimittelherstellung niemand beschäftigt wird, der an einer ansteckenden Krankheit leidet. Die Beklagte stellt Krebsmedikamente her, die intravenös verabreicht werden.

Der Kläger griff diese Kündigung an und machte geltend, dass er aufgrund seiner HIV-Erkrankung behindert sei. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere, da die Kündigung allein wegen seiner symptomfreien HIV-Infektion erfolgt sei. Er verlangte außerdem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von drei Monatsgehältern wegen seines immateriellen Schadens. Der Kläger war mit seiner Kündigungsschutzklage weder vor dem Arbeitsgericht Berlin noch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erfolgreich.

 

Im Rahmen der Revision kam das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis ,dass hier ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bejaht werden könne und zwar aufgrund des Vorliegens einer Behinderung.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung die seit langer Zeit umstrittene Frage entschieden, ob die Kündigung eines symptomfreien HIV-Infizierten im Sinne einer Behinderung gegen das AGG verstoße. Eine Behinderung iSd. § 1 AGG liege vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt sei und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehöre, substantiell beeinträchtigt sein könne. Die gesellschaftliche Teilhabe HIV-Infizierter sei typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sei.

 

Wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines solchen Arbeitnehmers in der Wartezeit des § 1 KSchG wegen der HIV-Infektion kündige, so sei die Kündigung im Regelfall diskriminierend und somit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann. Der Arbeitgeber müsse die ihm zumutbaren Vorkehrungen treffen, um einerseits dem Behinderten eine (leidensgerechte) Tätigkeit zu ermöglichen, andererseits aber Ansteckungsgefahren für Kollegen oder Dritte, insbesondere die Empfänger der erzeugten Arzneimittel, mit der erforderlichen Sicherheit verhindern zu können. Dies sei vorliegend nicht erfolgt.

 

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kommt grundsätzliche Bedeutung zu. Das Bundesarbeitsgericht hat hier klargestellt, dass eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, nach § 134 BGB unwirksam ist. Ebenfalls ist erstmalig entschieden, dass bei einer unwirksamen diskriminierenden Kündigung die Sanktion nicht nur in der Verpflichtung auf Wiedereinstellung des Mitarbeiters besteht, sondern dass darüber hinaus eine Entschädigung von bis zu 3 Monatsgehältern für das diskriminierende und persönlichkeitsverletzende Verhalten zu zahlen ist.

 

Es erscheint nicht ausgeschlossen, dass diese Entscheidung auch für andere Krankheitsbilder prägend sein kann.