Diskriminierung bei der Einstellung

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz wird gerade auch bei Einstellungen angewendet. Zu beachten gilt hierbei, dass der abgelehnte Bewerber nur Indizien aufzeigen muss, die eine Diskriminierung darstellen könnten, um den Arbeitgeber in die Pflicht zu bringen, dass dieser im Streitfall  aufzeigen muss, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.  Im Falle einer Diskriminierung liegt der Schadenersatz in der Regel bei mindestens drei Bruttomonatsgehältern.

 

Im Falle eines schwerbehinderten Bewerbers hatte das Bundesarbeitgericht aufgezeigt, dass auch die Nichteinhaltung von Formvorschriften, ein Indiz dafür sein kann, dass der schwerbehinderte Bewerber diskriminiert wurde. Zu beachten ist, dass bei einer Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat zu unterrichten sind (§ 81 Absatz 1, Satz 4 SGB IX). Es empfiehlt sich beide Gremien in die Entscheidungsfindung einzubinden. Ein Verstoß kann als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.

 

Dass Hessische Landesarbeitsgericht hatte festgestellt, dass bei der Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers, die Ablehnung schriftlich zu begründen ist (§ 81, Absatz 1, Satz 7 SGB IX). Dies gilt auch für Unternehmen ohne Schwerbehindertenvertretung oder/und Betriebsrat. Die Nichteinhaltung dieser Formvorschrift kann ebenfalls als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.

 

An dieser Stelle muss auf eine seit langem geltende aber recht unbekannte gesetzliche Regelung hingewiesen werden. Nach § 81 Absatz 1, Satz 1 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind. Die Nichtbeachtung dieser Formvorschrift kann auch ein Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.